中小企业人力资源管理是指中小企业在分析外部环境和内部条件及其变化趋势的基础上，对一个较长时期内带全局性、根本性问题的运筹谋划而对企业人员进行的管理工作。它对中小企业发展起着总体指导作用，中小企业的一切生产经营活动都是为实现中小企业发展战略服务的。正确地制订和实施中小企业发展战略，是中小企业人力资源管理长期发展的重要条件。实施中小企业人力资源管理发展战略的直接目的是为了取得理想的战略效应，战略效应的大小，在一定程度上决定着中小企业发展的快慢。可见，提高战略的实施放应，才能有效地促进中小企业健康发展。中小企业人力资源管理发展战略是相对稳定的，但并非一成不变，有必要适应发展变化的形势，进行适当地调整和修改。将人力资源管理看成一成不变和一劳永逸的东西，固守初始战略就会因跟不上形势变化而降低战略效应。
1 中小企业人力资源管理的特点
1.1 用人机制灵活
纵观各个中小企业的人力资源管理发展历程，我们可以总结出一些基本的规律：在中小企业创立之初，中小企业通常将其珍贵的资源集中在某项业务中，这样中小企业能更有效地为目标客户提供优质的服务;在中小企业集聚了一定的资源之后，不再满足原有的单一业务，就会充分利用自己在产品、技术方面的优势，沿着产品链在纵向以及横向进行拓展，以提高资源的综合利用效率;当中小企业人力资源管理方面进一步发展时，为了降低风险，寻找新的利润增长点，中小企业就会寻求在两个或者两个以上的行业经营，提供两种或者两种以上具有不同经济用途的产品或者服务;在中小企业人力资源管理能力继续壮大之后。出于扩大市场或者是削减成本的需要，中小企业就会跨越国界。在更广阔的天地寻求发展。并不是所有的中小企业都会经历以上的发展历程，有些中小企业没有机会进入下个阶段就已经消失了，有些中小企业会跨越某个阶段直接进入下个阶段，还有一些中小企业在进入下个阶段之后又回到原来的状态。
1.2 人员流动频繁
中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。企业总体发展战略要集中体现企业的宗旨，企业发展的总目标和该战略时期或阶段的总任务，实现总目标或总任务的基本步骤和时间，以及方针和策略及主要措施等，概括地体现企业的发展方向，发展目标和发展动力。企业总体人力资源管理要突出企业的优势，集中力量发展优秀人才或服务。其内容主要包括：一是企业的资源优势。指企业拥有的入财物等主要有形资源、知识和信息等无形资源以及某些特有资源等。二是企业的技术优势。指企业的技术开发和创新能力，企业拥有的核心技术、主要技术的技术水平等。三是企业的经营优势。包括经营产品、经营范围、经营方式、经营优势和管理优势等。四是企业的市场优势。指市场边界、市场开发能力、营销模式和手段、顾客群的稳定性和消费偏好等。
2 我国中小企业人力资源存在的问题
2.1 管理意识和观念不强
由于传统计划经济形成的人力资源管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，大多数中小企业的人力资源管理还处于传统人力资源管理阶段。依靠人治的方法和进行非理性的管理，在中小企业中依然很普遍。在偏好高度集权管理的中小企业，管理者特别是企业主在管理上奉行“家长式”作风，习惯采用“控制+服从的方式，惟我独尊，认为员工一旦进入企业就应该是企业的人。甚至是企业主自己的人，员工应该无条件地服从企业的决议。管理意识不强，管理现念淡薄几乎是所有中小企业人力资源管理的普遍现象。
2.2 人力资源制度不完善
实行人本主义管理，创造一个公平竞争的中小企业环境能很好地吸引并留住外来优秀人才，而有了外部人才的竞争，又有利于打破中小企业内部的超稳定状态，增强中小企业内部的竞争意识，从而有利于加强中小企业的人力资源管理的有效性。中小企业到一定时候必须把中小企业文化从小家文化变成大家文化。中小企业文化指导理念是：中小企业应不仅仅是自身的根据地，还应是员工的家庭根据地，顾客的家庭根据地，合作伙伴的家庭根据地，社会的家庭根据地。
2.3 绩效评估和激励体系不科学
中小企业愿景就是中小企业愿望的景象。是组织希望将来实现的理想。愿景是中小企业未来想要成为一个什么样的中小企业，即中小企业的未来发展蓝图。愿景是中小企业永远为之奋斗的图景，它是一种意愿的表达。愿景可以团结人、激励人;愿景是中小企业人力资源管理困难时期或不断变化时代的方向舵;愿景是在竞争中取胜的有力武器。愿景能够把中小企业凝聚成一个共同体。伟大的中小企业都会制定远大的中小企业愿景作为特别有力的机制来刺激中小企业进步。远大的愿景可以促使大家团结一致，集中于伟人的目标，可以激发所有人的力量。中小企业任何时候都需要愿景的指导。清晰明了的中小企业愿景，不但能为管理者征资源配置和发展方向等方面提供明确的指示，还能激发中小企业员工对未来发展道路的热情与激情。
3 强化中小企业人力资源管理的有效性途径
3.1 强化“以人为本”的现代人力资源管理观念
哈佛大学经济学家Jensen(2004)认为，经理们追求的是权利和社会声誉，他们热衷于通过多元化促进企业规模的扩大以可以管理更大的中小企业，获得更多的权利。多元化可以降低管理风险，既可以降低管理者的失业风险和减薪风险，又可以让中小企业的管理者享受到只有他们可以得到而股东们却享受不到的好处。多无化使中小企业规模扩大，中小企业规模越大，高级经理的薪资福利越高。因此，在一定条件下，企业经营者会引导中小企业人力资源管理向多元化发展。
可见，两方学者所讲的企业人力资源管理类似于企业经营模式。它是经营理论与经营实践相结合，在企业的长期发展中形成的运行机制的综合体现，具有一定的客观性，不完全是主体的主观意识和行为表现。发展战略则是主体的主观意识和行为的集中表现。因此，西方学者有关发展战略的定义，还有值得进一步商讨之处。
3.2 构建科学的激励和绩效薪酬体系
人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有情感的，人性理论的发展则表明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体。对国内外学者有关人力资源理论的比较，有几个问题需要进一步研究和探讨。首先，要明确人力资源管理是属于客观范畴还是属于主观范畴。在外国学者的定义里，人力资源管理概念既属于客观范畴也属于主观范畴，用具有一定客观性的词来解释。如他们的定义中，模式、企业类型、经营业务、定位、观念、目标、目的、计划、方针、计策、政策等概念和词汇应有尽有。在这些概念和词汇中，有些带有一定的客观性，如模式是指事物存在的标准行式或标准样式，它是以客观事物为前提，在其变化和发展中与人类活动相结合而形成的，带有一定的客观性，并不完全是人类主观意识的产物。而且，它是相对固定化或稳定化了的状态，不是可以随意改变的。企业类型、经营业务等也有些类似，都具有一定的客观性，这是一个重要特征。
与此相比，观念、目标、目的，计划、方针、政策等，主要是主观意识的产物。它是根据事物存在和发展的规律性，为将事物的发展纳入符合人类需要的轨道而制定的一系列主观构想的产物。它以客观事物的存在为既定事实，是将其发展引导到既符合客观规律又能满足人类需要的发展路径上来的一种行为指南。虽然它以客观事物为基础，但主要由主观意识决定。概括而言，西方学者对战略的定义既有客观性又有主观性，但主观性寓于客观性之中。国内学者的定义，无论是谋划、构想还是方针政策，都将客观性作为既定事实，主要强调主观性，使客观性寓于主观性之中。其次，要用合适的词来表述战略的内涵。上述模式、计划、政策等都有特定的属性和内涵，用这些词汇表述人力资源管理，难以概括人力资源管理的具体内涵。本文认为，人力资源管理战略是各个行为主体为促进其事业发展而制定和实施的全局性构想和方针政策总和。它从几方面强调战略的主要内涵：一是强调主体与客体的关系。明确指出人力资源管理战略由行为主体来主导，其目的是为了促进事业即客体的发展。二是强调谋划与执行的关系。明确指出人力资源管理战略是制定和实施的，不仅仅是谋划或制定，重在实施。三是强调构想与方针政策的关系。明确指出人力资源管理战略既是全局性构想又是方针政策体系，认为只有构想而没有方针政策的配套，人力资源管理战略就难以发挥实际作用。
3.3 结合企业发展战略，建立终身培训机制
对员工的培训要有超前意识，培训不是后台的一个支持者，而应在前线。应看到中小企业的发展趋势是什么，这种趋势对企业的竞争能力会产生什么影响，对竞争优势有些什么要求，并据此决定对员工进行什么培训和怎样培训。企业只有将员工个人职业生涯发展纳入企业人力资源培训过程中，并积极地为其创造一切必要条件来实现其职业发展目标，才能形成员工职业生涯发展与企业发展互相匹配，员工才愿意留下来与企业共同发展，人力资源的培养与使用才能成为企业持续发展的根本动力。如何在巨大的行业市场占有最大的蛋糕，带领中小企业员工做大做强，如何准确定位中小企业面临很多困难的问题，为中小企业仔细考虑和规划战略，中小企业的人力资源管理问题是迫在眉睫的，这些为中小企业未来的命运起着决定意义。中小企业人力资源管理的重要环节是正确地制定和选择战略方案，使中小企业人力资源管理适应发展变化的客观形势，符合中小企业宗旨和发展目标，以利于充分发挥中小企业优势，促进中小企业健康发展。
10/31/2012
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