民营企业作为我国经济发展的重要力量和补充，其发展直接对我国经济有着重大的影响，民管企业通过三十多年的发展，在我国取得了巨大成就，其人力资源状况也—直是我国民营企业关注的焦点。本文分析了民营企业在我国的发展。指出了民营企业在我国发展中的重要意义。对我国民营企业在人力资源管理过程中存在的问题进行认真分析和探讨，并努力寻求解决这些问题的方法和途径。
1 民营企业在我国经济中的发展
十一届三中全会以后，我国的经济得到迅速的增长，各项事业呈现出良好的增长势头，作为我国经济组成部分重要成份的民营经济，也在改革的春风中得到了快速的增长。我国民营企业经过改革开放30多年的发展，特别是在上世纪90年代以来获得了迅速的发展，在国民经济的发展中发挥着不可替代的作用，民营企业是拉动我国经济增长、消费的重要力量，是提供就业机会、增加人民收入的主要渠道，也是完善我国经济体制改革和发展的重要力量。民营企业作为国企的重要补充，已经成为社会生产力发展的主力军，许多民营企业做的非常优秀，在管理体制、营业收入等方面都已经超过了国企。特别我国加入WTO之后，更是给我国民营企业带来了发展的机遇。随着我国竞争市场的日趋完善，人才的竞争将是我国在市场中的决定力量。同样，我国民营企业也面临着人才的问题，如何获得企业可持续发展，如何在市场竞争中获得人才竞争的明显优势，这就需要我国民营企业加强人力资源管理。
2 加强民营企业人力资源管理的重要性
人力资源是企业发展的第一资源，是企业的核心资源，对社会生产力发展起着关键性作用，对企业经营战略的制定和实施起着保障作用，只有企业人力资源管理工作到位，企业才会有更长远的发展。我国民营企业人力资源管理的根本目的是把企业所需要人力资源吸引到企业中来，将他们留在企业之中，增强其工作积极性，并激发他们的潜能，真正傲到人尽其才，物尽其用，真正来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，我国民营企业与其它的一些国有企业或外资企业相比，存在着一定的差距和不足，这就更加需要加强人力资源管理工作，重视人的存在。有关数据显示，我国民营企业的平均寿命在3～5年，这就成为我国民营企业得到长远发展的一个瓶颈和鸿沟，因此我民营企业要获取人力资源管理的优势，使企业有更加长远的发展，必须顺应人力资源发展的新趋势，利用自身的优势，整合有利资源，采取合理有效措施和途径来加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，才能在激烈的市场经济中处于不败之地。
3 我国民营企业人力资源管理存在的问题
我国的民营企业虽然经过一定时期的发展，在结构、体制、质量上都取得巨大成就，但同时由于历史原因，加上民营企业的许多内部原因，造成我国民营企业在发展过程中存在许多问题，在人力资源管理中的育人、留人等方面缺乏相应的机制的措施，使得人才匮乏、人力资源素质过低的状况成为我国民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析我们可以发现，许多民营企业得不到长远发展的根源在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：
3.1 人力资源管理观念不正确
目前，我国许多民营企业的决策者还没有对人力资源管理有一个较清楚的认识和了解。人力资源管理的基本观点是，建立一种有效的管理机制，通过培训开发最大限度地培养人才、发挥人才的潜质，重视将合适的人放在合适的位置上，人力资源重视与员工之间的沟通，重视公司文化和凝聚力，培养企业的核心价值观，形成企业的核心竞争力，增加员工对公司的责任感，提高对组织的忠诚度，加强对组织的承诺。然而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解存在偏差，依旧停留在以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相结合，以事为中心，通过调整事来安排人，强调使用而轻培育，将员工看作是企业的成本，而不是把员工看成是投资，是一种可以获得巨大回报的投资。同时许多民营企业的人力资源部门仍旧行使原来人事部门的职责，主要工作就是负责员工的考勤、工资发放等，管理职能单一，许多民营企业人力资源管理部门的员工素质较低，知识水平欠缺，管理能力不足，没有形成整体人力资源体系，以致人力资源管理水平停留在较低的层次上。
3.2 缺乏人力资源战略规划
人力资源战略规划是每个企业必须要考虑的问题，只有企业认真把握住了企业的长远发展和近期规划，做好人力资源的规划工作，才能够让企业得到源源不断的人才，不致于出现断层或人才匮乏，给企业造成一定损失。近年来，我国民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是既懂技术又懂管理的高复合型人才更加缺乏，但是许多民营企业存在着功利主义，存在着开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，造成了员工不能对知识的及时更新，不重视对员工的培训和开发，认为这为增大企业的成本，这种观念必须将企业人力资源管理水平局限在较低层次上，不能有效地激发员工潜能，对员工的成长发展极为不利，不能使员工有一个良好的规划，职业生涯得不到有利发展，让许多员工认为企业的发展前景不大，纷纷出现离辞现象，其后果必然使企业的发展受到阻碍。
3.3 员工流失率高，难以留住人才
在现代市场经济条件下，随着知识和技术的更新的加速，人才流动速度了越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业错误认为只要有钱，不愁在市场上找不到人，认为钱可以解决一切问题，可是企业骨干人员的离去，带走的不仅是核心、技术、市场及其它资源，最为主要是给企业带来一种不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发集体“跳槽”，整个员工队伍流失率加大，由于许多民营企业都是家族企业，在用人方面，只注重用自己人，不去利用外面的人，也是造成员工纷纷离职的一个重要原因，甚至导致高层管理人员的流失。这不仅影响了组织的士气，破坏了企业的整体形象，同时也让员工对组织的忠诚度降低，引发一些不必要的损失。
3.4 缺乏有效的薪酬激励机制
激励是指通过了解员上的需求，分析员工的动机，通过设定一定的目标，激发员工工作的潜能，来满足员工的需求，从而实现组织既定目标的过程。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要设置一定的目标来满足，这个目标不能够让员工感觉到遥不可及，也不能让员工轻易的就可以拿到，需要员工付出一定的努力才可以满足，同时也需要设定一定的制度来控制员工的行为。为了能够吸引和留住有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。公平合理的薪酬可以让员工感觉到受到尊重，同时也有利于吸引外部的优秀人才，可是，我国的民营企业在薪酬方面设置过于单一，没有根据员工的能力而定工资，而是根据员工的职位来定工资，特别是许多企业仍旧在薪酬发放采取保密工资的发放制度，更引起了员工的极大不满。单一的薪酬体系根本无法满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
4 我国民营企业人力资源管理的对策
面对我国民营企业在人力资源发展过程中遇到的困难，已经引起了许多企业和学者的关注，同时，这也是摆在我们面前必须要解决的一个重要课题。我国民营企业的发展面临着复杂多变的市场，针对我国民营企业存在的问题，我们必须采取措施，让我国民营企业能够有更好的发展。
4.1 建立现代考核体系，完善人才激励机制
我们要改变传统的考核办法，在考核内容方法上：可按照要素分配的方法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化、量化，做到多劳多得，少劳少得，不劳不得，真正用能力来说话。加强对专业技术职务和管理人员的考核标准，将各项薪酬体系进行量化，设定对应岗位的工资制度。在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，对有突出贡献的给予重奖。
4.2 营造良好的企业文化氛围
良好的企业文化能够激发员工的潜能，让员工产生归属感，所以企业必须构建良好的企业文化，营造重视人，尊重人的良好氛围，让员工产生对组织的认同。真正形成企业的核心企业文化，形成自己的核心竞争力，企业一旦形成适合自身发展的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感。只有这样的企业，才是成功的企业。
5/31/2012
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